Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Инструменты профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
Программа нацелена на изучение современных инструментов профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга. В процессе обучения слушатели расширят знания о системе профессионального развития, о применении информационных ресурсов, системе оценки качества обучения. Практические занятия позволят усовершенствовать навыки организации отбора и направления гражданских служащих на обучение, приобрести навыки планирования профессионального развития с учётом приоритетных направлений.
Изучение современных инструментов профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее – гражданские служащие, органы власти) создание условий для совершенствования профессиональных компетенций гражданских служащих, ответственных за организацию профессионального развития в органе власти.
1. О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
1.2. Организация дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих Особенности организации обучения государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование Информационные ресурсы для профессионального развития гражданских служащих и инструменты для самообразования («Электронная библиотека Смольного», База данных электронных версий печатных изданий «East View», База материалов онлайн-версии журнала «Большие идеи») Система оценки качества обучения.
1.3. Образовательные проекты для лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге и лиц, включенных в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга.
2. Планирование профессионального развития гражданских служащих
2.1. Оценка потребности органа власти в профессиональном развитии гражданских служащих органа власти: Приоритетные направления профессионального развития гражданских служащих Линейка образовательных программ Индивидуальный план по профессиональному развитию гражданского служащего План органа власти, заявка органа власти, Сводный план. Корректировка заявки и Плана органа власти Особенности планирования профессионального развития лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.
3. Организация отбора и направление гражданских служащих на обучение.
4. Особенности организации отбора и направления на обучение гражданских служащих, участвующих в федеральных образовательных проектах.
5. Поддержка изменений в органах власти и образовательные проекты, направленные на развитие персонала на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
5.1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга.
5.2. Программа «Эффективный регион».
5.3. Менторинг на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
5.4. Программы дополнительного профессионального образования, направленные на поддержку изменений в органах власти.
5.5. Подготовка кадров для государственной гражданской службы.
6. Информационно-коммуникационные технологии в организации мероприятий по профессиональному развитию (Compot, Webinar.ru, ТренингСпейс).
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Новая траектория – современные технологии управления и изменения как фактор успеха
В программе анализируются ценности системы государственного управления Санкт-Петербурга и их влияние на формирование карьеры. Слушателей знакомят с особенностями кросс-функционального взаимодействия в профессиональной деятельности и принципами формирования культуры сотрудничества в организации. Особое внимание уделяется стандартам клиентоцентричности и сервисного подхода в государственном управлении: технологиям управления изменениями, управлению проектами, управлению продуктами, управлению качеством, «бережливому управлению». Рассматриваются ключевые компетенции и персональный бренд государственного гражданского служащего. По итогу обучения слушатели подготовят проект по улучшению изменений в исполнительных органах власти.
Развитие профессионального, в том числе управленческого, потенциала перспективной молодежи системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга, формирование компетенции создания культуры сотрудничества в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, подразумевающей слаженную работу подразделений и эффективное взаимодействие внутри кросс-функциональных команд.
1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга.
1.1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга (фасилитационная сессия).
1.2. Управление карьерой на основе ценностей. Тренды рынка труда и основы управления карьерой. Построение персональной карьерной траектории через соединение личных ценностей и ценностей организации. Гибкое управление карьерой. Agility career. Оценка собственных ресурсов и возможностей. Профессиональная репутация и нетворкинг. Поступательное развитие карьеры и соответствующих компетенций.
1.3. Управление временем на государственной гражданской службе. Самоконтроль исполнения поручений. Тайм-менеджмент.
1.4. Планирование профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга. Аудит профессиональных знаний, навыков и опыта государственного служащего. Профориентация или выбор вектора карьерного развития. Возможности системы государственного управления в части профессионального развития государственных служащих. Формирование плана профессионального развития государственного служащего.
1.5. Саморегуляция и профилактика профессионального выгорания. Предпосылки профессионального выгорания, основные причины потери энергии. Инструменты для повышения VQ- индекса жизненной энергии. Управление вниманием и мышлением при разных видах деятельности. Как оставаться продуктивным в условиях постоянных изменений и высокого уровня неопределенности.
2. Кросс-функциональное взаимодействие в профессиональной деятельности государственного гражданского служащего и формирование культуры сотрудничества в организации.
2.1. Сотрудничество. Причины, симптомы, инструменты диагностики кросс-функциональной аритмии. Внутренние барьеры сотрудничества.
2.2. Диалог. Искусство слушать и слышать. Обратная связь. Преодоление разногласий.
2.3. Доверие. Условия сотрудничества. Организационные барьеры сотрудничества. Подходы к преодолению барьеров сотрудничества в организации и кросс-функциональных командах.
2.4. Роль руководителя. Техники разрешения конфликтов и разногласий между подразделениями и внутри кросс-функциональных команд.
3. Современные технологии управления и изменения как фактор успеха.
3.1. Клиентоцентричность и сервисный подход в государственном управлении. Методология и ключевые инструменты дизайн-мышления.
3.2. Технологии управления изменениями. Изменения как фактор успеха. Планирование изменений: создание готовности к изменениям, создание нового видения, определение результата изменений, формулирование целей и задач изменений. Стадии принятия изменений. Управление изменениями. Сопротивление изменениям и совладание с ним. Действия руководителя на разных этапах внедрения изменений.
3.3. Управление процессами, управление проектами, управление продуктами, управление качеством. Технология «Бережливое управление» и программа «Эффективный регион». Процессы в госуправлении. Продуктовый подход в государственном управлении. Применение гибких методов в управления проектами и работе проектных команд. Система оценки и управления качеством на основе стандартов (СМК).
3.4. Как построить проект по улучшению (последовательность мероприятий, направленных на решение проблем (потери) с применением инструментов бережливого производства).
3.5. Выбор идей проекта по улучшению рабочих процессов (самостоятельная работа).
3.6. Картирование процессов проектов по улучшению в органах ИОГВ (выполняется на рабочих местах).
4. Ключевые личностные компетенции государственного гражданского служащего.
4.1. Творческое и изобретательское мышление на основе ТРИЗ. Работа с инерцией мышления. Системно-функциональный анализ объектов и систем. Постановка задачи. Составление исходной ситуации и первичной модели задачи. Идеальность и Идеальный конечный результат. ДАРИЗ - доступный алгоритм решения изобретательских задач. Понятие противоречий и разрешение противоречий. Дополнительные инструменты решения задач и усовершенствования объектов.
4.2. Критическое мышление. Основы критического мышления и логика. Понятийное и критическое мышление. Информационная гигиена и критическое мышление. Обоснованные суждения.
4.3. Сторителлинг. Основы рассказывания историй на результат. Управление историями. Решение рабочих задач через рассказывание историй. Базовые принципы сторителлинга. Пошаговый алгоритм подбора истории под задачу. Закрепление и отработка навыков.
4.4. Навыки визуализации при работе с информацией и проектами. Визуальная упаковка презентаций/ Схематизация информации. Основы графической записи (скрайбинга).
5. Персональный бренд государственного гражданского служащего Санкт-Петербурга.
5.1. Эмоциональный интеллект лидера как инструмент управления. Функции руководителя и функции лидера. Эмоциональный интеллект руководителя. Мифы об эмоциях на работе и эмоциональном интеллекте. Четыре навыка эмоциональной компетентности. «Положительные» и «отрицательные» эмоции в работе. Влияние эмоций на вовлеченность и эффективность работы сотрудников. Осознание и управление эмоциями. Классификация эмоциональных состояний.
5.2. Лидерство и руководство. Лидерство и команда. Шесть стилей лидерства по Дэниэлю Гоулману. Вдохновляющий, развивающий, авторитарный и другие стили лидерства. Стереотипы о том, как действует лидер и его реальные задачи в управлении людьми. Командное взаимодействие при решении задач: преимущества и риски. Групповая динамика. Этапы, которые проходит группа людей, прежде чем достигает супер-эффективности. Роли в команде. Синергия в команде за счет грамотного понимания и распределения командных ролей.
5.3. Имидж чиновника. Правила поведения в публичном поле. Составляющие личного бренда. Этапы построения. Формирование платформы личного бренда. Инструментарий. Позиционирование. Личный бренд в социальных сетях. Работа с негативом. Нетворкинг. Деловые мероприятия. Работа с сообществами.
6. Менторинг и инструменты развивающего наставничества на государственной гражданской службе. Основы менторинга. Виды менторинга, ключевые принципы, основные запросы, отличия от других форматов развития. Ментор и Менти – компетенции, роли, задачи. Коучинговый стиль мышления. Групповой менторинг.
7. Защита выпускных проектов по улучшению в органах ИОГВ.
a.zakaryan@spbmrc.ru
Закарян Ангелина Мгеровна
+7 (812) 331-57-45
-
Практика регулярного менеджмента и ситуационное руководство на государственной гражданской службе
В программе рассматриваются различные стили руководства, технологии развития стилевой гибкости руководителя; изучаются приемы и методы развития сотрудников. В процессе обучения слушатели научатся правильно планировать, делегировать и контролировать работу; давать качественную обратную связь; проводить совещания; подбирать и развивать сотрудников; проводить оценку их эффективности и принимать верные кадровые решения.
Совершенствование профессиональных компетенций руководителей в сфере управления исполнением подчинённых, а также компетенций ситуационного руководителя, необходимых для осуществления эффективного руководства и лидерства в отношении сотрудников.
1. Модуль 1. Управление исполнением (практика регулярного менеджмента).
1.1. Ключевые понятия регулярного менеджмента в функциях руководителя. Признаки эффективного внедрения инструментов регулярного менеджмента. Инструменты личной эффективности руководителя.
1.2. Сопротивление изменениям. Принципы сопротивления. Методы работы с сопротивлениями. Роли руководителя.
1.3. Эффективное планирование, организация и контроль деятельности подчиненных. Целеполагание и планирование. Технология целеполагания. Пирамида планирования. Процедура планирования. Расстановка приоритетов в условиях многозадачности. Цели, виды, объем, алгоритм контроля. Технология контроля. Типичные ошибки контроля.
1.4. Постановка задач и делегирование. Основные этапы профессиональной зрелости сотрудника. Алгоритм делегирования. Алгоритм постановки задач. Страхи делегирования.
1.5. Мотивация и вовлечение. Виды мотивации (материальная и нематериальная). Источники мотивации. Типология сотрудников по типу мотивации. Технология вовлечения. Мотивирующая обратная связь от руководителя по итогам полного выполнения, частичного выполнения и невыполнения задачи.
1.6. Координация. Инструменты оперативного перераспределения задач. Управление ресурсами в оперативном контуре. Факторы, препятствующие оптимальной координации. Обратная связь как инструмент координации. Принципы эффективного совещания. Методика управления проектами «SKRAM».
1.7. Управление коммуникацией. Инструменты, повышающие эффективность коммуникаций. Инструменты и способы качественной обратной связи. Особенности конструктивной критики. Основные ошибки при построении системы регулярного менеджмента. Схема внедрения успешных преобразований. Инструменты убеждения.
2. Модуль 2. Ситуационное руководство на государственной гражданской службе.
2.1. Концепция руководства: успешное и эффективное руководство, ценности и убеждения, связанные с сотрудниками.
2.2. Принципы и структурные элементы cитуационного руководства. Важнейшие компетенции ситуационного руководителя, преимущества ситуационного руководства. Модель Херши-Бланшара.
2.3. Диагностика уровня готовности сотрудника. Ключевые признаки, подводные камни диагностики. Пять ключевых вопросов диагностики, четыре уровня развития модели, потребности сотрудника на четырех уровнях развития, тренировка диагностики.
2.4. Выбор оптимального стиля руководства в зависимости от подчиненного и ситуации: самооценка различных стилей руководства и их применения. Анализ и коррекция на основе теста, инструктивный, обучающий, поддерживающий, делегирующий. Особенности, каждого стиля управления. Тренировка использования.
2.5. Инструменты, необходимые для реализации стилей. Построение доверия. Установка руководителя, как ключевой фактор, когда сказать, когда спросить. Выбор вовлекающей и инструктивной модели взаимодействия.
2.6. Шаги к партнерству, ориентированному на результат: встречи «один на один», решение противоречий.n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Разработка и принятие эффективных управленческих решений
Реализация программы обусловлена необходимостью повышения эффективности принятия управленческих решений в органах государственной власти, формирования компетенций, направленных на поиск и устранение потерь, развитие навыков постоянного улучшения процессов государственного управления. В рамках занятий рассматриваются вопросы влияния личностных установок на принятие решений, технологии постановки целей, способы управления ответственностью, модели принятия решений.
Совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для выработки оптимальных управленческих решений.
1. Влияние активных личных установок на самомотивацию. Определение собственного типа взаимодействия со временем. Анализ личной организованности. Пирамида менеджмента. Постановка цели, задач на разные периоды времени. Инструменты для четкой постановки целей и задач себе и подчиненным. Согласование профессиональных и личных целей.
2. Ответственность. Этапы профессиональной зрелости сотрудника. Виды ответственности. Основные элементы, определяющие эффективность сотрудников. Способы управления ответственностью на разных этапах. Факторы и способы, повышающие ответственность сотрудников. Способы коммуникаций, повышающие ответственность. Способы повышения продуктивности, повышающие ответственность.
3. Планирование. Планирование с учетом расстановки приоритетности между направлениями, задачами. Связь долгосрочного, среднесрочного и краткосрочного планирования. Корректировка плана в условиях изменений и неопределенности. Контрольные точки на пути реализации плана. Способы предотвращения перегрузок на этапе планирования.
4. Виды и алгоритмы контроля. Алгоритм управленческого цикла. Основное содержание этапов управленческого цикла. Факторы и способы, повышающие ответственность сотрудников. Виды и алгоритмы контроля.
5. Управленческие решения и организация работы. Управленческие приоритеты. Методы принятия управленческих решений. SWOT-анализ в работе. Диаграмма Исикавы.
6. Методы повышения качества принимаемых решений. Эффективность управленческих решений. Методы на этапе диагностики проблемы и определения критериев принятия решений. Методы экспертных оценок. Метод парных сравнений. Принцип заполнения матрицы. Метод простой ранжировки. Метод непосредственной оценки. Виды эффективности управленческих решений. Оценка эффективности управленческих решений.
7. Правила работы в команде. Участие сотрудников в принятии решений (плюсы и минусы). Применение «демократических» приемов руководства. Эффективные совещания. Управление и мотивация команды. Практическая отработка навыков в коротких ролевых играх.
8. Особенности принятия решений в среде быстрых изменений и недостатка информации. Работа со слабыми сигналами, переформулирование проблемы.
9. Особенности и инструменты выработки и принятия решений в группе. Преимущества и риски групповой работы по принятию решений. Различные методы принятия решений. «Мозговой штурм», «Проблема наоборот», Круговой метод, метод Дельфи. Правила проведения и ситуации адекватного использования.
10. Индивидуальные особенности личности и их влияние на процесс принятия решений. Личный стиль принятия решений. 5 типов принятия решений от импульсивных к инертным.a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
Программа направлена на совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для успешного внедрения клиентоцентричного подхода в деятельность органов государственной власти. Программа охватывает важные вопросы внедрения стандартов клиентоцентричности в органы государственной власти, реализации кадровой политики с применением клиентоцентричного подхода, а также роли кадровой службы в реализации кадровой работы в зависимости от уровня ее зрелости.
Cовершенствование профессиональных компетенций, необходимых для успешного внедрения клиентоцентричного подхода в деятельность органов государственной власти, а также реализации в органах и организация кадровой политики, основанной на принципах клиентоцентричности.
1. Нормативное правовое регулирование внедрения клиентоцентричности. Федеральный проект «Государство для людей»: задачи, инструменты, нормативное обеспечение. Обеспечение эффективного и комфортного взаимодействия человека и государства за счет анализа актуальных потребностей и клиентского опыта человека.
2. Организация работы органов и организаций на основе клиентоцентричного подхода.
3. Реализация кадровой политики в органах и организациях с применением клиентоцентричного подхода. Кадровые процессы. Привлечение и отбор сотрудников. Адаптация нового сотрудника на государственной службе. Мотивация сотрудников, их оценка и управление эффективностью. Профессиональное развитие. Организационная культура.
4. Мониторинг и обратная связь. Показатели клиентоцентричности.
5. Роль кадровой службы в реализации кадровой работы в зависимости от уровня ее зрелости. Разработка проекта «Трансформация кадровой службы». Основа для разработки содержания проекта. Этапы разработки проекта по трансформации.
6. Целевая модель кадровой службы с учетом сложности организационной структуры, целей, численности кадрового состава органа и уровня зрелости работы с кадрами. Определение необходимости и масштаба трансформации организационно-функциональной структуры кадровой службы с учетом целевого образа и существующего уровня зрелости. Подходы к определению целевой организационно-функциональной структуры кадровой службы для обеспечения клиентоцентричности кадровых процессов. Характеристики организационно-функциональной структуры кадровой службы и особенности функций линейных руководителей по управлению персоналом.
7. Рекомендации для реализации мероприятия / проекта «дорожной карты» по клиентоцентричности «Трансформация кадровой службы». Использование аналитики. Работа с руководителями. Постоянные/непрерывные улучшения. Информирование. Мотивация. Правила, приемы и методы управлении отклонениями в ходе реализации проектов изменений. Сбор обратной связи по этапам трансформации. Методы повышения уровня профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы и руководителей подразделений в области управления персоналом.u.gordina@spbmrc.ru
Гордина Юлия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45