Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Управление изменениями
Теоретические основы программы позволяют совершенствовать знания о содержании, важнейших процессах и методах управления изменениями. На занятиях отрабатываются навыки оценки результативного потенциала команды, применение Agile инструментов в государственном управлении, разработки стратегии работы с сопротивлением изменениям диагностики состояния команды и применение инструментов развития командной продуктивности в процессе изменений.
Cовершенствование профессиональных компетенций, необходимых для управления изменениями в профессиональной деятельности.
1. Модуль 1. Как меняется управление и лидерство?
1.1. Подходы к изменениям на разных уровнях управления. Три парадигмы государственного управления. Эволюция организационных структур и моделей управления. Модель менеджмента 3.0. Лидерство как служение (servant leadership) и способности государства (state capacity).
1.2. Командное лидерство в эпоху сильных команд. Реальные и мнимые команды. Командный игрок как позиция. Инструмент оценки результативного потенциала команды. Инструменты Agile подхода для госуправления.
2. Модуль 2. Работа с будущим.
2.1. Анализ карты глобальных технологических трендов. Неопределенность как качество среды: стратегии устойчивости. Инструменты работы с будущим (форсайт-технологии, карты трендов, стейкхолдеры). Цели и проекты развития в госуправлении (на примерах сфер участников).
3. Модуль 3. Человек в команде изменений.
3.1. Логика движения от G2G к H2H. Теория капиталов. Человеческий капитал. Инвестиции в развитие потенциала в команде. Сотрудник как внутренний клиент. Коммуникации и модели отношений в процессе изменений между людьми.
3.2. Технологии командной креативности в проектах изменений. Что мы понимаем о сопротивлении? Стратегии и инструменты работы с сопротивлением изменениям.
4. Модуль 4. Стратегии развития команд изменений.
4.1. Модель развития команды Патрика Ленсиони. Диагностика состояния команды. Практики преодоления трудностей в формировании команды.
4.2. Роли лидера команды изменений. Как обеспечить устойчивость преобразований. Инструменты развития командной продуктивности.
a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Теория поколений: лучшие практики управления разновозрастными командами
Программа проводится в формате тренинга и посвящена анализу влияния теории поколений на эффективность управления. Слушатели рассмотрят четыре кадровые возрастные группы сотрудников, освоят инструменты управления ими: подбор, оценка, мотивация и обучение сотрудников каждого возраста. Отдельное внимание уделяется вопросам компетенций лидера разновозрастной команды, а также способам консолидации сотрудников разных поколений.
Совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для эффективного управления персоналом на государственной гражданской службе.
1. Теория поколений и менеджмент. Живая история перед глазами: как проходили изменения в начале 90-ых. Теория поколений: западная и российская трактовка. Как нас изменил интернет? Технические средства коммуникаций и теория поколений. Психологический возраст и теория поколений.
2. Управление молодыми командами. Сетевое поколение: преимущества и риски. Поиск, подбор и адаптация молодых сотрудников. Обучение молодых сотрудников. Мотивация молодых сотрудников.
3. «Золотая» кадровая группа. Общая характеристика и возрастные границы «золотой» кадровой группы. Мотиваторы «золотых» сотрудников: чем привлечь и как развивать? Оценка «золотых» кандидатов на подборе. Оценка «золотых» сотрудников, работающих в компании.Обучение «золотых» специалистов: цели, результаты, оценка эффективности обучения. Методы и форматы обучения «золотого» персонала. Тренинг-пакет как базовый формат в обучении «золотого» персонала.
4. Поколение «На перепутье». Поколение «На перепутье»: вверх к достижениям или дорабатываем до пенсии? Подбор возрастных кандидатов. Мотивация опытных сотрудников.
5. Управление персоналом «пятьдесят-плюс». Старшее поколение в компании. Подбор кандидатов «пятьдесят-плюс». Мотивация и обучение старших специалистов.
6. Управление разновозрастными командами. Лидер разновозрастной команды: какой он? Консолидация разновозрастных команд: стиль управления, совместные проекты, обучение, турниры, соревнования, корпоративные мероприятия, тимбилдинги.
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Практика применения трудового законодательства на государственной гражданской службе
Содержание программы охватывает ключевые вопросы системы регулирования трудовых отношений и кадровой работы, учитывает последние изменения в трудовом законодательстве Российской Федерации, раскрывает современные подходы при формировании кадрового состава государственной гражданской службы, требования к оформлению кадровых документов, рассматривает современные методы оценки персонала, способы бесконфликтного увольнения сотрудников, управление стрессом в кадровой работе.
Совершенствование компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в сфере регулирования трудовых отношений на государственной гражданской службе.
1. Актуальные изменения в трудовом законодательстве и судебной практике по трудовым спорам.
1.1. Новации законодательного регулирования деятельности гражданских служащих. Обзор изменений трудового законодательства РФ. Обзор судебной практики.
1.2. Единая методология кадрового учета. Новые требования к оформлению кадровых документов. Трудовой договор, персональные данные, рабочее время, пенсионное законодательство.
2. Кадровая работа на государственной гражданской службе.
2.1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу в новых реалиях. Требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
2.2. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. Система формирования кадрового состава ГС. Кадровое планирование. Привлечение и отбор кадров. Назначение на должность.
2.3. Актуальные вопросы кадрового делопроизводства в исполнительных органах государственной власти. Личные дела, локальные акты, инструкции по делопроизводству, хранение документов.
3. Стресс-менеджмент в кадровой работе.
3.1. Источники стресса в работе кадровой службы. Методы снятия стресса.
3.2. Конфликты в кадровой работе. Бесконфликтное общение. Регулирование эмоций.
3.3. Бережливое расставание. Признаки надвигающегося увольнения. Подготовка к увольнению. Сообщение об увольнении. Выходное интервью. Деловая игра.e.nesterenko@spbmrc.ru
Нестеренко Елена Александровна
+7 (812) 331-57-45
-
Подбор, отбор и оценка кандидатов на государственную гражданскую службу
В ходе обучения слушатели программы рассмотрят актуальные тренды в привлечении и оценке персонала, требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов, содержание процедур собеседования и тестирования как обязательных при отборе, а также дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей.
Cовершенствование компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, по подбору, оценке кандидатов на государственную гражданскую службу.
1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу в новых реалиях. Требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
2. Основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов на государственную гражданскую службу. Собеседование и тестирование как обязательные процедуры отбора.
3. Дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в рамках Методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также в соответствии с требованиями Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
4. Основные требования к составлению заявки на вакансию на замещение должности государственного гражданского служащего. Описание вакансии. Практикум по правильному оформлению заявки на существующую вакансию, оформлению вакансии на должность государственного гражданского служащего.
5. Деловая игра «Проведи собеседование». Составление вопросника к собеседованию.
6. Современные тренды в привлечении и оценке персонала.
7. Современные тенденции рынка труда. Тренды в HR.
8. Оценка (скрининг) резюме. Работа со стереотипами. Первичное телефонное интервью (чек-лист).
9. Интервью по компетенциям (CBI — Competency-based interview) для оценки навыков, знаний, опыта и поведенческих компетенций сотрудников.
10. Управление талантами: основные понятия и актуальные тенденции. Типология карьерных траекторий внутри организации. Формирование индивидуального трека развития сотрудника через соединение ценностного предложения работодателя (EVP) с целями и ценностями сотрудника.
11. Круглый стол по итогам программы обучения. Формирование «Карты пути соискателя» (Сandidate journey map).n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Гибкие методологии в управлении процессами и проектами
На современном этапе навыки мобильности в управлении проектами и процессами становится важным инструментом в достижении идеального результата. Программа ориентирована на развитие у слушателей навыков применения инструментария гибких методологий в профессиональной деятельности, что позволит сократить сроки выполнения работ, повысит их качество, сократит ресурсные затраты.
Совершенствование компетенций, способствующих качественным изменениям в процессном управлении, в использовании гибких методологий в государственных процессах и проектах.
1. Гибкие и классические методы управления. Разница между проектом, продуктом и операционной деятельностью. Предпосылки эволюции систем управления. Гибкие и каскадные подходы к управлению. Фреймворки Agile – обзор. Принципы итеративности, инкрементальности в гибких проектах. Применение Agile-подходов при управлении проектами.
2. Обзор подходов к управлению. Клиентоцентричные системы. Место гипотез в клиентоцентричных системах HADI. Паспорт гипотез. Паспорт идеи (идея проекта/ улучшения/ инновации). Особенности применения гибких подходов к управлению. Agile в госуправлении, делимость гибкого проекта, принцип Fail Fast.
3. Люди в Agile-проектах. Как осознанно выбрать фрейм (классика/ Agile: Scrum/ Kanban). Логика инвестора. Принципы построения команды в Agile. Самоорганизация. Партизанский Agile. Как сделать гибкую команду в рамках государственной организационной структуры. Размер команды и уровень аллокации. Параметры эффективности команды. Star map и самооценка команды. Правила команды. Паспорт команды.
4. План развития Agile-проекта. Понятие MVP, пользовательской истории, backbone, эпик. Понятие релизов. Понятие бэклога. Планирование верхнего уровня. Дорожная карта и ее типы. Запуск проекта в межведомственной команде. Сравнение инструментов планирования Agile и Waterfall. Kanban. Разбор типичных ошибок.
5. Фреймворк Scrum. Критерии применимости Scrum. Scrum-цикл. Требования Scrum к команде. Роли в Scrum. Эволюция Scrum Master и Product Owner. Типы встреч в Scrum-команде. Кейсы запуска Scrum в государственных организациях. Как внедрить Scrum в команде. Разбор типичных ошибок.
6. Фреймворк Kanban. Kanban как фрейм и его отличие от Scrum. Kanban-доска. Классы обслуживания в Kanban. Запуск работы по Kanban. Кейсы государственных организаций. WIP-лимит. Ограничение работы в Kanban. Как рассчитать, сколько задач входит в команду и экспертно обосновать, что больше не входит. Использование российского программного обеспечения при управлении проектами. Оценка работ в бэклоге. Разбор типичных ошибок.
7. Дизайн-мышление и клиентоцентричный подход в управлении. Основные понятия, этапы развития, атрибуты клиентоцентричного подхода. Инструменты исследования при разработке клиентоцентричного проекта. Этапы от эмпатии, фокусировки до создания прототипа и тестирования гипотез.k.smirnova@spbmrc.ru
Смирнова Кристина Александровна
+7 (812) 331-57-45