Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Наградная политика в Российской Федерации
Программа рассматривает актуальные вопросы выстраивания эффективной системы награждения с целью совершенствования деятельности кадровых служб в сфере наградной политики. Слушатели рассмотрят особенности представления на государственные и ведомственные награды, а также документационное обеспечение наградной деятельности и протокольных мероприятий.
Совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для осуществления деятельности в области наградной политики.
1. Государственная политика в области награждения государственными наградами Российской Федерации. Нормативно-законодательная база, регламентирующая вопросы награждения граждан государственными наградами Российской Федерации. Основные направления деятельности кадровых органов государственной и муниципальной власти Санкт-Петербурга по подготовке и оформлению документов к награждению граждан государственными наградами Российской Федерации.
2. Перечень документов к награждению граждан государственными наградами Российской Федерации, подготовка документов. Порядок внесения и согласования документов к награждению граждан государственными наградами Российской Федерации.
3. Порядок оформления наградных листов. Особенности оформления наградных листов на государственных и муниципальных служащих.
4. Особенности оформления документов к поощрению Президентом Российской Федерации. Награды Президента Российской Федерации. Отличительная специфика оформления документов к поощрению Президентом Российской Федерации.
5. Награды Санкт-Петербурга. Порядок представления и оформления документов к поощрению Губернатором Санкт-Петербурга. Порядок рассмотрения обращений граждан по вопросам вручения медали «За оборону Ленинграда» и знака «Жителю блокадного Ленинграда».
6. Подготовка и оформление документации для проведения протокольных мероприятий.
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Раскрытие личностного и профессионального потенциала через применение инструментов управления жизненной энергией на основе ценностей
Программа нацелена на развитие системы государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, а также совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для осуществления служебной деятельности.
Знакомство с инструментами сохранения ресурсного состояния государственных гражданских служащих и мотивации достижений на государственной гражданской службе; создание условий для совершенствования профессионализма государственных гражданских служащих и развития внутренней мотивации «экспертов» системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга к передаче «экспертизы» преемникам (молодым кадрам); развитие кадрового потенциала системы государственного управления Санкт-Петербурга через сохранение, преумножение и передачу профессиональной экспертизы; формирование культуры преемственности и совершенствование инструментов развивающего (неформального) наставничества на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
1.Управление карьерой на основе ценностей. Тренды рынка труда и основы управления карьерой. Теория поколений. Оценка собственных ресурсов и возможностей.
2.Ценности организации и личные ценности эксперта.
3.Инструменты развивающего (неформального) наставничества на государственной гражданской службе.
4.Эмоциональный интеллект и управление конфликтами.
5.Управление работоспособностью.
6.Потенциал и индивидуальный ресурс профессионального развития человека.
7.Профессиональные компетенции и планирование профессионального развития эксперта. Личный бренд эксперта.
8. Самопозиционирование. Личностная ролевая модель.
9. Дисциплины по выбору.
9.1. Технологии управления изменениями. Изменения как фактор успеха. Планирование изменений: создание готовности к изменениям, создание нового видения, определение результата изменений, формулирование целей и задач изменений. Стадии принятия изменений. Управление изменениями. Сопротивление изменениям и совладание с ним. Действия руководителя на разных этапах внедрения изменений.
9.2. Управление процессами, управление проектами, управление продуктами, управление качеством. Процессы в госуправлении. Продуктовый подход в государственном управлении. Применение гибких методов в управления проектами и работе проектных команд. Система оценки и управления качеством на основе стандартов (СМК).
9.3. Творческое и изобретательское мышление на основе ТРИЗ. Работа с инерцией мышления. Системно-функциональный анализ объектов и систем. Постановка задачи. Составление исходной ситуации и первичной модели задачи. Идеальность и Идеальный конечный результат. ДАРИЗ - доступный алгоритм решения изобретательских задач. Понятие противоречий и разрешение противоречий. Дополнительные инструменты решения задач и усовершенствования объектов.
9.4. Критическое мышление. Основы критического мышления и логика. Понятийное и критическое мышление. Информационная гигиена и критическое мышление. Обоснованные суждения.
9.5 Повествование и истории как инструмент эмоционального вовлечения. Основы рассказывания историй на результат. Управление историями. Решение рабочих задач через рассказывание историй. Базовые принципы сторителлинга. Пошаговый алгоритм подбора истории под задачу. Закрепление и отработка навыков.
9.6. Навыки визуализации при работе с информацией и проектами. Визуальная упаковка презентаций, схематизация информации. Основы графической записи (скрайбинга).
a.zakaryan@spbmrc.ru
Закарян Ангелина Мгеровна
+7 (931) 356-88-29
-
Подбор, отбор и оценка кандидатов на государственную гражданскую службу
Грамотно продуманная система найма персонала позволяет иметь в организации сотрудников, обладающих профессиональными компетенциями, мотивированных на высокую производительность труда на благо общества и государства в целом. Программа рассматривает вопросы подбора кадров на государственную гражданскую службу; дополнительные методы отбора кандидатов; применения клиентоцентричного подхода в деятельности кадровых служб; проведения собеседования и интервью по компетенциям.
Совершенствование компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, по подбору, оценке кандидатов на государственную гражданскую службу.
1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу. Основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов на государственную гражданскую службу. Собеседование и тестирование как обязательные процедуры отбора.
2. Дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в рамках Методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также в соответствии с требованиями Федерального закона О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
3. Основные требования к составлению заявки на вакансию на замещение должности государственного гражданского служащего. Описание вакансии. Практикум по правильному оформлению заявки на существующую вакансию, оформлению вакансии на должность государственного гражданского служащего.
4. Деловая игра Проведи собеседование. Составление вопросника к собеседованию.
5. Оценка (скрининг) резюме. Работа со стереотипами. Первичное телефонное интервью (чек-лист).
6. Интервью по компетенциям (CBI — Competency-based interview) для оценки навыков, знаний, опыта и поведенческих компетенций сотрудников.
7. Клиентоцентричный подход в деятельности кадровых служб. Реализация кадровой работы с соблюдением ценностей и принципов клиентоцентричности. Клиентоцентричные коммуникации. Рекомендации по обеспечению клиентоцентричности при организации кадровых процессов.
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Новая траектория – современные технологии управления и изменения как фактор успеха
Программа нацелена на развитие управленческого потенциала перспективной молодежи системы государственного управления, формирование умения работать в команде, создание культуры сотрудничества в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга. Слушатели познакомятся с особенностями кросс-функционального взаимодействия в профессиональной деятельности, включающего диалог, доверие и эффективное руководство. Особое внимание в программе уделяется внедрению современных технологий управления как ключевому фактору успеха. Подробно рассматриваются клиентоцентричный и сервисный подходы в государственном управлении; технологии управления изменениями; управление проектами, продуктами и качеством; бережливое управление. В результате у слушателей формируются навыки совершенствования ключевых компетенций и позиционирования персонального бренда государственного гражданского служащего.
Развитие профессионального, в том числе управленческого, потенциала перспективной молодежи системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга; формирование компетенции создания культуры сотрудничества в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга, подразумевающей слаженную работу подразделений и эффективное взаимодействие внутри кросс-функциональных команд.
1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга.
1.1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга (фасилитационная сессия).
1.2. Управление карьерой на основе ценностей. Тренды рынка труда и основы управления карьерой. Построение персональной карьерной траектории через соединение личных ценностей и ценностей организации. Гибкое управление карьерой. Agility career. Оценка собственных ресурсов и возможностей. Профессиональная репутация и нетворкинг. Поступательное развитие карьеры и соответствующих компетенций.
1.3. Управление временем на государственной гражданской службе. Самоконтроль исполнения поручений. Тайм-менеджмент.
1.4. Планирование профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга. Аудит профессиональных знаний, навыков и опыта государственного служащего. Профориентация или выбор вектора карьерного развития. Возможности системы государственного управления в части профессионального развития государственных служащих. Формирование плана профессионального развития государственного служащего.
1.5. Саморегуляция и профилактика профессионального выгорания. Предпосылки профессионального выгорания, основные причины потери энергии. Инструменты для повышения VQ- индекса жизненной энергии. Управление вниманием и мышлением при разных видах деятельности. Как оставаться продуктивным в условиях постоянных изменений и высокого уровня неопределенности.
2. Кросс-функциональное взаимодействие в профессиональной деятельности государственного гражданского служащего и формирование культуры сотрудничества в организации.
2.1. Сотрудничество. Причины, симптомы, инструменты диагностики кросс-функциональной аритмии. Внутренние барьеры сотрудничества.
2.2. Диалог. Искусство слушать и слышать. Обратная связь. Преодоление разногласий.
2.3. Доверие. Условия сотрудничества. Организационные барьеры сотрудничества. Подходы к преодолению барьеров сотрудничества в организации и кросс-функциональных командах.
2.4. Роль руководителя. Техники разрешения конфликтов и разногласий между подразделениями и внутри кросс-функциональных команд.
3. Современные технологии управления и изменения как фактор успеха.
3.1. Клиентоцентричность и сервисный подход в государственном управлении. Методология и ключевые инструменты дизайн-мышления.
3.2. Технологии управления изменениями. Изменения как фактор успеха. Планирование изменений: создание готовности к изменениям, создание нового видения, определение результата изменений, формулирование целей и задач изменений. Стадии принятия изменений. Управление изменениями. Сопротивление изменениям и совладание с ним. Действия руководителя на разных этапах внедрения изменений.
3.3. Управление процессами, управление проектами, управление продуктами, управление качеством. Технология Бережливое управление и программа Эффективный регион. Процессы в госуправлении. Продуктовый подход в государственном управлении. Применение гибких методов в управления проектами и работе проектных команд. Система оценки и управления качеством на основе стандартов (СМК).
3.4. Как построить проект по улучшению (последовательность мероприятий, направленных на решение проблем (потери) с применением инструментов бережливого производства).
3.5. Выбор идей проекта по улучшению рабочих процессов (самостоятельная работа).
3.6. Картирование процессов проектов по улучшению в органах ИОГВ (выполняется на рабочих местах).
4. Ключевые личностные компетенции государственного гражданского служащего.
4.1. Творческое и изобретательское мышление на основе ТРИЗ. Работа с инерцией мышления. Системно-функциональный анализ объектов и систем. Постановка задачи. Составление исходной ситуации и первичной модели задачи. Идеальность и Идеальный конечный результат. ДАРИЗ - доступный алгоритм решения изобретательских задач. Понятие противоречий и разрешение противоречий. Дополнительные инструменты решения задач и усовершенствования объектов.
4.2. Критическое мышление. Основы критического мышления и логика. Понятийное и критическое мышление. Информационная гигиена и критическое мышление. Обоснованные суждения.
4.3. Сторителлинг. Основы рассказывания историй на результат. Управление историями. Решение рабочих задач через рассказывание историй. Базовые принципы сторителлинга. Пошаговый алгоритм подбора истории под задачу. Закрепление и отработка навыков.
4.4. Навыки визуализации при работе с информацией и проектами. Визуальная упаковка презентаций/ Схематизация информации. Основы графической записи (скрайбинга).
5. Персональный бренд государственного гражданского служащего Санкт-Петербурга.
5.1. Эмоциональный интеллект лидера как инструмент управления. Функции руководителя и функции лидера. Эмоциональный интеллект руководителя. Мифы об эмоциях на работе и эмоциональном интеллекте. Четыре навыка эмоциональной компетентности. Положительные и отрицательные эмоции в работе. Влияние эмоций на вовлеченность и эффективность работы сотрудников. Осознание и управление эмоциями. Классификация эмоциональных состояний.
5.2. Лидерство и руководство. Лидерство и команда. Шесть стилей лидерства по Дэниэлю Гоулману. Вдохновляющий, развивающий, авторитарный и другие стили лидерства. Стереотипы о том, как действует лидер и его реальные задачи в управлении людьми. Командное взаимодействие при решении задач: преимущества и риски. Групповая динамика. Этапы, которые проходит группа людей, прежде чем достигает супер-эффективности. Роли в команде. Синергия в команде за счет грамотного понимания и распределения командных ролей.
5.3. Имидж чиновника. Правила поведения в публичном поле. Составляющие личного бренда. Этапы построения. Формирование платформы личного бренда. Инструментарий. Позиционирование. Личный бренд в социальных сетях. Работа с негативом. Нетворкинг. Деловые мероприятия. Работа с сообществами.
6. Менторинг и инструменты развивающего наставничества на государственной гражданской службе. Основы менторинга. Виды менторинга, ключевые принципы, основные запросы, отличия от других форматов развития. Ментор и Менти – компетенции, роли, задачи. Коучинговый стиль мышления. Групповой менторинг.
7. Защита выпускных проектов по улучшению в органах ИОГВ.
a.zakaryan@spbmrc.ru
Закарян Ангелина Мгеровна
+7 (812) 331-57-45
-
Инструменты профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
Профессиональное развитие должно иметь непрерывный характер и осуществляться в течении всей профессиональной деятельности. Компетентностный подход в профессиональном развитии государственных служащих приобретает все большую актуальность. В процессе обучения слушатели изучат компетентностный подход в управлении персоналом, особенности организации обучения государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга; усовершенствуют навыки планирования профессионального развития, осуществления подготовки кадров для государственной гражданской службы с использованием современных технологий.
"Изучение современных инструментов профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее – гражданские служащие, органы власти); создание условий для совершенствования профессиональных компетенций гражданских служащих, ответственных за организацию профессионального развития в органе власти."
1. Компетентностный подход в управлении персоналом.
1.1. Понятия компетенции и модели компетенций. Уровни развития компетенций. Модели компетенций.
1.2. Профилирование должности – выбор ключевых компетенций для позиции, определение уровня развития компетенций.
1.3. Использование компетенций на этапах отбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала.
1.4. Развитие компетенций по формуле 70-20-10. Ключевые тезисы андрагогики. Модель Киркпатрика – четырехуровневая модель оценки эффективности обучения.
2. О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
2.1. Организация дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих.
2.2. Особенности организации обучения государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.
2.3. Информационные ресурсы для профессионального развития гражданских служащих и инструменты для самообразования (Электронная библиотека Смольного, База данных электронных версий печатных изданий East View, База материалов онлайн-версии журнала Большие идеи). Система оценки качества обучения. Образовательные проекты для лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге и лиц, включенных в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга.
3. Планирование профессионального развития гражданских служащих.
3.1. Оценка потребности органа власти в профессиональном развитии гражданских служащих органа власти: Приоритетные направления профессионального развития гражданских служащих. Линейка образовательных программ. Индивидуальный план профессионального развития (ИППР). План органа власти, заявка органа власти, Сводный план. Корректировка заявки и Плана органа власти; Особенности планирования профессионального развития лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.
4. Организация отбора и направление гражданских служащих на обучение. Особенности организации отбора и направления на обучение гражданских служащих, участвующих в федеральных образовательных проектах.
5. Поддержка изменений в органах власти и образовательные проекты, направленные на развитие персонала на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
5.1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга.
5.2. Программа Эффективный регион.
5.3. Менторинг на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
5.4. Программы дополнительного профессионального образования, направленные на поддержку изменений в органах власти. Подготовка кадров для государственной гражданской службы.
6. Информационно-коммуникационные технологии в организации мероприятий по профессиональному развитию (Compot, Webinar.ru, ТренингСпэйс).
a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45