Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Управление профессиональным ростом сотрудников на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
Профессиональное развитие государственных служащих является одним из механизмов повышения качества государственного управления. Программа нацелена на изучение современных инструментов профессионального развития персонала на государственной гражданской службе; освоение современных инструментов поиска и согласования групповых (командных) решений в повседневной деятельности руководителя исполнительного органа государственной власти; совершенствование лидерских компетенций при управлении группой, проведении совещаний, поиске и согласовании групповых решений.
Изучение современных инструментов профессионального развития персонала на государственной гражданской службе, современных инструментов поиска и согласования групповых (командных) решений в повседневной деятельности руководителя исполнительного органа государственной власти; совершенствование лидерских компетенций руководителей при управлении группой, проведении совещаний, поиске и согласовании групповых решений.
1. Компетентностный подход в управлении персоналом.
1.1. Понятия компетенции и модели компетенций. Уровни развития компетенций. Модели компетенций.
1.2. Профилирование должности – выбор ключевых компетенций для позиции, определение уровня развития компетенций.
1.3. Использование компетенций на этапах отбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала.
1.4. Развитие компетенций по формуле 70-20-10. Ключевые тезисы андрагогики. Модель Киркпатрика – четырехуровневая модель оценки эффективности обучения.
2. Применение компетентностного подхода в построении системы профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
2.1. О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга. Инструменты профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
2.2. Развитие компетенций на государственной гражданской службе. Обзор доступных программ и особенности планирования обучения.
3. Диалоги о развитии как инструмент управления профессиональным ростом сотрудников.
3.1. Понятие, цели и сроки проведения диалога о развитии. Структура диалога о развитии: подготовка, проведение, реализация договоренностей. Пример диалога о развитии с подчиненным.
3.2. Практика: определение трех наиболее частых запросов сотрудников о развитии, разработка сценариев диалогов о развитии со стороны сотрудника и со стороны руководителя.
4. Особенности планирования профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
4.1. Индивидуальный план профессионального развития (ИППР). Цели и задачи ИППР. Структура ИППР и рекомендации по его заполнению в электронном виде. Сроки оформления и реализации ИППР. Роли и ответственность сотрудника и руководители в реализации ИППР. План профессионального развития ИОГВ, заявки, перечни, образовательные сертификаты.
4.2. Практика: формирование плана развития для сотрудника на основе описанного кейса.
5. Техники управления групповым мышлением для руководителей.
5.1. Актуальные тренды: почему сегодня необходимо привлекать сотрудников к поиску и согласованию решений, значимых для организации?
5.2. Групповые решения в Команде. Руководитель как Фасилитатор.
6. Техники фасилитации. Пошаговые инструкции.
6.1. Совещание: Конструктивные и деструктивные ролевые позиции, которые занимают участники в дискуссии. Методы управления; Рекомендации: Руководитель как модератор совещания: До. В процессе. После.
6.2. Воронка идей или Фильтр Уолта Диснея: Принцип трехактного мышления – четкое разделение процесса на 3 этапа; Мечтатель, Реалист и Критик: роли и специфика каждого этапа; Пошаговая инструкция по 3 этапам.
6.3. Техника Мировое Кафе для поиска и согласования новых идей с большим количеством участников (от 30 до 100 человек).
7. Инструменты повышения коллективной производительности ИОГВ.
7.1. Практика проведения стратсессий: подготовка. Тренировка роли основного модератора – подготовка пошагового сценария, планирование задач, результатов и отчета, согласование с Заказчиком.
7.2. Практика проведения стратсессий: работа модератора на стратсессии. На примере сессии Подведение итогов полугодия, анализ работы ИОГВ. Такты Знакомство, Доклад, SWOT-анализ, Прогноз, Рефлексия.
7.3. Практика проведения стратсессий: работа модератора на стратсессии. На примере сессии Целеполагание ИОГВ. Такты Анализ полномочий и минимальный набор целей, Анализ проблем и цели развития, Мозговой штурм и генерация идей, Представление командных результатов в формате World Cafe, Голосование, Рефлексия.
8. Применение информационно-коммуникативных технологий в мероприятиях по профессиональному развитию государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
k.smirnova@spbmrc.ru
Смирнова Кристина Александровна
+7 (812) 331-57-45