Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Практика регулярного менеджмента и ситуационное руководство на государственной гражданской службе
Регулярный менеджмент – мощный фундамент, на котором закреплены все опорные точки управления. Для руководителя это важный регулятор в тех направлениях деятельности, которые требуют четкости и отлаженности процессов. По причине регламентированности многих процессов на государственной службе практика регулярного менеджмента может стать эффективным инструментом управления. Программа раскрывает вопросы успешного внедрения данной практики с помощью планирования, грамотной постановки и делегирования задач, координации процессов, вовлечения и мотивации сотрудников. Кроме того, успешный руководитель в процессе управления сочетает системные и ситуационные подходы. Слушатели научатся проводить самодиагностику результативности применения различных стилей руководства и выбирать оптимальный стиль в зависимости от ситуации.
Совершенствование профессиональных компетенций руководителей в сфере управления исполнением подчинённых, а также компетенций ситуационного руководителя, необходимых для осуществления эффективного руководства и лидерства в отношении сотрудников.
1. Управление исполнением (практика регулярного менеджмента).
1.1. Ключевые понятия регулярного менеджмента в функциях руководителя. Признаки эффективного внедрения инструментов регулярного менеджмента. Инструменты личной эффективности руководителя.
1.2. Сопротивление изменениям. Принципы сопротивления. Методы работы с сопротивлениями. Роли руководителя.
1.3. Эффективное планирование, организация и контроль деятельности подчиненных. Целеполагание и планирование. Технология целеполагания. Пирамида планирования. Процедура планирования. Расстановка приоритетов в условиях многозадачности. Цели, виды, объем, алгоритм контроля. Технология контроля. Типичные ошибки контроля.
1.4. Постановка задач и делегирование. Основные этапы профессиональной зрелости сотрудника. Алгоритм делегирования. Алгоритм постановки задач. Страхи делегирования.
1.5. Мотивация и вовлечение. Виды мотивации (материальная и нематериальная). Источники мотивации. Типология сотрудников по типу мотивации. Технология вовлечения. Мотивирующая обратная связь от руководителя по итогам полного выполнения, частичного выполнения и не выполнения задачи.
1.6. Координация. Инструменты оперативного перераспределения задач. Управление ресурсами в оперативном контуре. Факторы, препятствующие оптимальной координации. Обратная связь как инструмент координации. Принципы эффективного совещания. Методика управления проектами SKRUM.
1.7. Управление коммуникацией. Инструменты, повышающие эффективность коммуникаций. Инструменты и способы качественной обратной связи. Особенности конструктивной критики. Основные ошибки при построении системы регулярного менеджмента. Схема внедрения успешных преобразований. Инструменты убеждения.
2. Ситуационное руководство на государственной гражданской службе.
2.1. Концепция руководства: успешное и эффективное руководство, ценности и убеждения, связанные с сотрудниками.
2.2. Принципы и структурные элементы cитуационного руководства. Важнейшие компетенции ситуационного руководителя, преимущества ситуационного руководства. Модель Херши-Бланшара.
2.3. Диагностика уровня готовности сотрудника. Ключевые признаки, подводные камни диагностики. Пять ключевых вопросов диагностики, четыре уровня развития модели, потребности сотрудника на четырех уровнях развития, тренировка диагностики.
2.4. Выбор оптимального стиля руководства в зависимости от подчиненного и ситуации: самооценка различных стилей руководства и их применения. Анализ и коррекция на основе теста, инструктивный, обучающий, поддерживающий, делегирующий. Особенности, каждого стиля управления. Тренировка использования.
2.5. Инструменты, необходимые для реализации стилей. Построение доверия. Установка руководителя, как ключевой фактор, когда сказать, когда спросить. Выбор вовлекающей и инструктивной модели взаимодействия, реакции.
2.6. Шаги к партнерству, ориентированному на результат: встречи один на один, решение противоречий.
a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Подбор, отбор и оценка кандидатов на государственную гражданскую службу
Грамотно продуманная система найма персонала позволяет иметь в организации сотрудников, обладающих профессиональными компетенциями, мотивированных на высокую производительность труда на благо общества и государства в целом. Программа рассматривает вопросы подбора кадров на государственную гражданскую службу; дополнительные методы отбора кандидатов; применения клиентоцентричного подхода в деятельности кадровых служб; проведения собеседования и интервью по компетенциям.
Совершенствование компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, по подбору, оценке кандидатов на государственную гражданскую службу.
1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу. Основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов на государственную гражданскую службу. Собеседование и тестирование как обязательные процедуры отбора.
2. Дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в рамках Методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также в соответствии с требованиями Федерального закона О государственной гражданской службе Российской Федерации от 27.07.2004 N 79-ФЗ.
3. Основные требования к составлению заявки на вакансию на замещение должности государственного гражданского служащего. Описание вакансии. Практикум по правильному оформлению заявки на существующую вакансию, оформлению вакансии на должность государственного гражданского служащего.
4. Деловая игра Проведи собеседование. Составление вопросника к собеседованию.
5. Оценка (скрининг) резюме. Работа со стереотипами. Первичное телефонное интервью (чек-лист).
6. Интервью по компетенциям (CBI — Competency-based interview) для оценки навыков, знаний, опыта и поведенческих компетенций сотрудников.
7. Клиентоцентричный подход в деятельности кадровых служб. Реализация кадровой работы с соблюдением ценностей и принципов клиентоцентричности. Клиентоцентричные коммуникации. Рекомендации по обеспечению клиентоцентричности при организации кадровых процессов.
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Инструменты профессионального развития на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга
Профессиональное развитие должно иметь непрерывный характер и осуществляться в течении всей профессиональной деятельности. Компетентностный подход в профессиональном развитии государственных служащих приобретает все большую актуальность. В процессе обучения слушатели изучат компетентностный подход в управлении персоналом, особенности организации обучения государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга; усовершенствуют навыки планирования профессионального развития, осуществления подготовки кадров для государственной гражданской службы с использованием современных технологий.
"Изучение современных инструментов профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга, замещающих должности государственной гражданской службы Санкт-Петербурга в исполнительных органах государственной власти Санкт-Петербурга (далее – гражданские служащие, органы власти); создание условий для совершенствования профессиональных компетенций гражданских служащих, ответственных за организацию профессионального развития в органе власти."
1. Компетентностный подход в управлении персоналом.
1.1. Понятия компетенции и модели компетенций. Уровни развития компетенций. Модели компетенций.
1.2. Профилирование должности – выбор ключевых компетенций для позиции, определение уровня развития компетенций.
1.3. Использование компетенций на этапах отбора, адаптации, оценки, обучения, мотивации персонала.
1.4. Развитие компетенций по формуле 70-20-10. Ключевые тезисы андрагогики. Модель Киркпатрика – четырехуровневая модель оценки эффективности обучения.
2. О системе профессионального развития государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга.
2.1. Организация дополнительного профессионального образования и иных мероприятий по профессиональному развитию гражданских служащих.
2.2. Особенности организации обучения государственных гражданских служащих Санкт-Петербурга на основании государственных образовательных сертификатов на дополнительное профессиональное образование.
2.3. Информационные ресурсы для профессионального развития гражданских служащих и инструменты для самообразования (Электронная библиотека Смольного, База данных электронных версий печатных изданий East View, База материалов онлайн-версии журнала Большие идеи). Система оценки качества обучения. Образовательные проекты для лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге и лиц, включенных в Молодежный кадровый резерв Санкт-Петербурга.
3. Планирование профессионального развития гражданских служащих.
3.1. Оценка потребности органа власти в профессиональном развитии гражданских служащих органа власти: Приоритетные направления профессионального развития гражданских служащих. Линейка образовательных программ. Индивидуальный план профессионального развития (ИППР). План органа власти, заявка органа власти, Сводный план. Корректировка заявки и Плана органа власти; Особенности планирования профессионального развития лиц, включенных в резерв управленческих кадров в Санкт-Петербурге.
4. Организация отбора и направление гражданских служащих на обучение. Особенности организации отбора и направления на обучение гражданских служащих, участвующих в федеральных образовательных проектах.
5. Поддержка изменений в органах власти и образовательные проекты, направленные на развитие персонала на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
5.1. Ценности системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга.
5.2. Программа Эффективный регион.
5.3. Менторинг на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
5.4. Программы дополнительного профессионального образования, направленные на поддержку изменений в органах власти. Подготовка кадров для государственной гражданской службы.
6. Информационно-коммуникационные технологии в организации мероприятий по профессиональному развитию (Compot, Webinar.ru, ТренингСпэйс).
a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Раскрытие личностного и профессионального потенциала через применение инструментов управления жизненной энергией на основе ценностей
Программа нацелена на развитие системы государственной гражданской службы Санкт-Петербурга, а также совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для осуществления служебной деятельности.
Знакомство с инструментами сохранения ресурсного состояния государственных гражданских служащих и мотивации достижений на государственной гражданской службе; создание условий для совершенствования профессионализма государственных гражданских служащих и развития внутренней мотивации «экспертов» системы государственного и муниципального управления Санкт-Петербурга к передаче «экспертизы» преемникам (молодым кадрам); развитие кадрового потенциала системы государственного управления Санкт-Петербурга через сохранение, преумножение и передачу профессиональной экспертизы; формирование культуры преемственности и совершенствование инструментов развивающего (неформального) наставничества на государственной гражданской службе Санкт-Петербурга.
1.Управление карьерой на основе ценностей. Тренды рынка труда и основы управления карьерой. Теория поколений. Оценка собственных ресурсов и возможностей.
2.Ценности организации и личные ценности эксперта.
3.Инструменты развивающего (неформального) наставничества на государственной гражданской службе.
4.Эмоциональный интеллект и управление конфликтами.
5.Управление работоспособностью.
6.Потенциал и индивидуальный ресурс профессионального развития человека.
7.Профессиональные компетенции и планирование профессионального развития эксперта. Личный бренд эксперта.
8. Самопозиционирование. Личностная ролевая модель.
9. Дисциплины по выбору.
9.1. Технологии управления изменениями. Изменения как фактор успеха. Планирование изменений: создание готовности к изменениям, создание нового видения, определение результата изменений, формулирование целей и задач изменений. Стадии принятия изменений. Управление изменениями. Сопротивление изменениям и совладание с ним. Действия руководителя на разных этапах внедрения изменений.
9.2. Управление процессами, управление проектами, управление продуктами, управление качеством. Процессы в госуправлении. Продуктовый подход в государственном управлении. Применение гибких методов в управления проектами и работе проектных команд. Система оценки и управления качеством на основе стандартов (СМК).
9.3. Творческое и изобретательское мышление на основе ТРИЗ. Работа с инерцией мышления. Системно-функциональный анализ объектов и систем. Постановка задачи. Составление исходной ситуации и первичной модели задачи. Идеальность и Идеальный конечный результат. ДАРИЗ - доступный алгоритм решения изобретательских задач. Понятие противоречий и разрешение противоречий. Дополнительные инструменты решения задач и усовершенствования объектов.
9.4. Критическое мышление. Основы критического мышления и логика. Понятийное и критическое мышление. Информационная гигиена и критическое мышление. Обоснованные суждения.
9.5 Повествование и истории как инструмент эмоционального вовлечения. Основы рассказывания историй на результат. Управление историями. Решение рабочих задач через рассказывание историй. Базовые принципы сторителлинга. Пошаговый алгоритм подбора истории под задачу. Закрепление и отработка навыков.
9.6. Навыки визуализации при работе с информацией и проектами. Визуальная упаковка презентаций, схематизация информации. Основы графической записи (скрайбинга).
a.zakaryan@spbmrc.ru
Закарян Ангелина Мгеровна
+7 (931) 356-88-29
-
Управление изменениями
Теоретические основы программы позволяют совершенствовать знания о содержании, важнейших процессах и методах управления изменениями. На занятиях отрабатываются навыки оценки результативного потенциала команды, применение Agile инструментов в государственном управлении, разработки стратегии работы с сопротивлением изменениям диагностики состояния команды и применение инструментов развития командной продуктивности в процессе изменений.
Cовершенствование профессиональных компетенций, необходимых для управления изменениями в профессиональной деятельности.
1. Модуль 1. Как меняется управление и лидерство?
1.1. Подходы к изменениям на разных уровнях управления. Три парадигмы государственного управления. Эволюция организационных структур и моделей управления. Модель менеджмента 3.0. Лидерство как служение (servant leadership) и способности государства (state capacity).
1.2. Командное лидерство в эпоху сильных команд. Реальные и мнимые команды. Командный игрок как позиция. Инструмент оценки результативного потенциала команды. Инструменты Agile подхода для госуправления.
2. Модуль 2. Работа с будущим.
2.1. Анализ карты глобальных технологических трендов. Неопределенность как качество среды: стратегии устойчивости. Инструменты работы с будущим (форсайт-технологии, карты трендов, стейкхолдеры). Цели и проекты развития в госуправлении (на примерах сфер участников).
3. Модуль 3. Человек в команде изменений.
3.1. Логика движения от G2G к H2H. Теория капиталов. Человеческий капитал. Инвестиции в развитие потенциала в команде. Сотрудник как внутренний клиент. Коммуникации и модели отношений в процессе изменений между людьми.
3.2. Технологии командной креативности в проектах изменений. Что мы понимаем о сопротивлении? Стратегии и инструменты работы с сопротивлением изменениям.
4. Модуль 4. Стратегии развития команд изменений.
4.1. Модель развития команды Патрика Ленсиони. Диагностика состояния команды. Практики преодоления трудностей в формировании команды.
4.2. Роли лидера команды изменений. Как обеспечить устойчивость преобразований. Инструменты развития командной продуктивности.
a.vlaskina@spbmrc.ru
Власкина Анастасия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45