Исходя из этого, одной из важнейших задач Администрации Санкт‑Петербурга является дальнейшее развитие системы дополнительного профессионального образования, благодаря которой каждый государственный служащий получает возможность пройти повышение квалификации и переподготовку, необходимые для его профессиональной деятельности или — для его включения в кадровые резервы.
В немалой степени качество дополнительного образования зависит от слаженной и результативной работы системы обучения, позволяющей государственным гражданским служащим развивать нужные знания и умения, а также — способствуя их эффективному продвижению и росту как личностному, так и карьерному.
-
Теория поколений: лучшие практики управления разновозрастными командами
Программа проводится в формате тренинга и посвящена анализу влияния теории поколений на эффективность управления. Слушатели рассмотрят четыре кадровые возрастные группы сотрудников, освоят инструменты управления ими: подбор, оценка, мотивация и обучение сотрудников каждого возраста. Отдельное внимание уделяется вопросам компетенций лидера разновозрастной команды, а также способам консолидации сотрудников разных поколений.
Совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для эффективного управления персоналом на государственной гражданской службе.
1. Теория поколений и менеджмент. Живая история перед глазами: как проходили изменения в начале 90-ых. Теория поколений: западная и российская трактовка. Как нас изменил интернет? Технические средства коммуникаций и теория поколений. Психологический возраст и теория поколений.
2. Управление молодыми командами. Сетевое поколение: преимущества и риски. Поиск, подбор и адаптация молодых сотрудников. Обучение молодых сотрудников. Мотивация молодых сотрудников.
3. «Золотая» кадровая группа. Общая характеристика и возрастные границы «золотой» кадровой группы. Мотиваторы «золотых» сотрудников: чем привлечь и как развивать? Оценка «золотых» кандидатов на подборе. Оценка «золотых» сотрудников, работающих в компании.Обучение «золотых» специалистов: цели, результаты, оценка эффективности обучения. Методы и форматы обучения «золотого» персонала. Тренинг-пакет как базовый формат в обучении «золотого» персонала.
4. Поколение «На перепутье». Поколение «На перепутье»: вверх к достижениям или дорабатываем до пенсии? Подбор возрастных кандидатов. Мотивация опытных сотрудников.
5. Управление персоналом «пятьдесят-плюс». Старшее поколение в компании. Подбор кандидатов «пятьдесят-плюс». Мотивация и обучение старших специалистов.
6. Управление разновозрастными командами. Лидер разновозрастной команды: какой он? Консолидация разновозрастных команд: стиль управления, совместные проекты, обучение, турниры, соревнования, корпоративные мероприятия, тимбилдинги.
n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Современные кадровые технологии на государственной гражданской службе
Программа направлена на совершенствование профессиональных компетенций, необходимых для успешного внедрения клиентоцентричного подхода в деятельность органов государственной власти. Программа охватывает важные вопросы внедрения стандартов клиентоцентричности в органы государственной власти, реализации кадровой политики с применением клиентоцентричного подхода, а также роли кадровой службы в реализации кадровой работы в зависимости от уровня ее зрелости.
Cовершенствование профессиональных компетенций, необходимых для успешного внедрения клиентоцентричного подхода в деятельность органов государственной власти, а также реализации в органах и организация кадровой политики, основанной на принципах клиентоцентричности.
1. Нормативное правовое регулирование внедрения клиентоцентричности. Федеральный проект «Государство для людей»: задачи, инструменты, нормативное обеспечение. Обеспечение эффективного и комфортного взаимодействия человека и государства за счет анализа актуальных потребностей и клиентского опыта человека.
2. Организация работы органов и организаций на основе клиентоцентричного подхода.
3. Реализация кадровой политики в органах и организациях с применением клиентоцентричного подхода. Кадровые процессы. Привлечение и отбор сотрудников. Адаптация нового сотрудника на государственной службе. Мотивация сотрудников, их оценка и управление эффективностью. Профессиональное развитие. Организационная культура.
4. Мониторинг и обратная связь. Показатели клиентоцентричности.
5. Роль кадровой службы в реализации кадровой работы в зависимости от уровня ее зрелости. Разработка проекта «Трансформация кадровой службы». Основа для разработки содержания проекта. Этапы разработки проекта по трансформации.
6. Целевая модель кадровой службы с учетом сложности организационной структуры, целей, численности кадрового состава органа и уровня зрелости работы с кадрами. Определение необходимости и масштаба трансформации организационно-функциональной структуры кадровой службы с учетом целевого образа и существующего уровня зрелости. Подходы к определению целевой организационно-функциональной структуры кадровой службы для обеспечения клиентоцентричности кадровых процессов. Характеристики организационно-функциональной структуры кадровой службы и особенности функций линейных руководителей по управлению персоналом.
7. Рекомендации для реализации мероприятия / проекта «дорожной карты» по клиентоцентричности «Трансформация кадровой службы». Использование аналитики. Работа с руководителями. Постоянные/непрерывные улучшения. Информирование. Мотивация. Правила, приемы и методы управлении отклонениями в ходе реализации проектов изменений. Сбор обратной связи по этапам трансформации. Методы повышения уровня профессиональных компетенций сотрудников кадровой службы и руководителей подразделений в области управления персоналом.u.gordina@spbmrc.ru
Гордина Юлия Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Подбор, отбор и оценка кандидатов на государственную гражданскую службу
В ходе обучения слушатели программы рассмотрят актуальные тренды в привлечении и оценке персонала, требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы, основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов, содержание процедур собеседования и тестирования как обязательных при отборе, а также дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей.
Cовершенствование компетенций, необходимых для осуществления профессиональной деятельности в сфере управления персоналом, по подбору, оценке кандидатов на государственную гражданскую службу.
1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу в новых реалиях. Требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
2. Основные оценочные процедуры при отборе и оценке кандидатов на государственную гражданскую службу. Собеседование и тестирование как обязательные процедуры отбора.
3. Дополнительные методы отбора кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы в рамках Методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также в соответствии с требованиями Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации" от 27.07.2004 № 79-ФЗ.
4. Основные требования к составлению заявки на вакансию на замещение должности государственного гражданского служащего. Описание вакансии. Практикум по правильному оформлению заявки на существующую вакансию, оформлению вакансии на должность государственного гражданского служащего.
5. Деловая игра «Проведи собеседование». Составление вопросника к собеседованию.
6. Современные тренды в привлечении и оценке персонала.
7. Современные тенденции рынка труда. Тренды в HR.
8. Оценка (скрининг) резюме. Работа со стереотипами. Первичное телефонное интервью (чек-лист).
9. Интервью по компетенциям (CBI — Competency-based interview) для оценки навыков, знаний, опыта и поведенческих компетенций сотрудников.
10. Управление талантами: основные понятия и актуальные тенденции. Типология карьерных траекторий внутри организации. Формирование индивидуального трека развития сотрудника через соединение ценностного предложения работодателя (EVP) с целями и ценностями сотрудника.
11. Круглый стол по итогам программы обучения. Формирование «Карты пути соискателя» (Сandidate journey map).n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45
-
Практика применения трудового законодательства на государственной гражданской службе
Содержание программы охватывает ключевые вопросы системы регулирования трудовых отношений и кадровой работы, учитывает последние изменения в трудовом законодательстве Российской Федерации, раскрывает современные подходы при формировании кадрового состава государственной гражданской службы, требования к оформлению кадровых документов, рассматривает современные методы оценки персонала, способы бесконфликтного увольнения сотрудников, управление стрессом в кадровой работе.
Совершенствование компетенций, необходимых для профессиональной деятельности в сфере регулирования трудовых отношений на государственной гражданской службе.
1. Актуальные изменения в трудовом законодательстве и судебной практике по трудовым спорам.
1.1. Новации законодательного регулирования деятельности гражданских служащих. Обзор изменений трудового законодательства РФ. Обзор судебной практики.
1.2. Единая методология кадрового учета. Новые требования к оформлению кадровых документов. Трудовой договор, персональные данные, рабочее время, пенсионное законодательство.
2. Кадровая работа на государственной гражданской службе.
2.1. Подбор кадров на государственную гражданскую службу в новых реалиях. Требования современных методов подбора, отбора и оценки кандидатов на замещение должностей государственной гражданской службы.
2.2. Формирование кадрового состава государственной гражданской службы Российской Федерации. Система формирования кадрового состава ГС. Кадровое планирование. Привлечение и отбор кадров. Назначение на должность.
2.3. Актуальные вопросы кадрового делопроизводства в исполнительных органах государственной власти. Личные дела, локальные акты, инструкции по делопроизводству, хранение документов.
3. Стресс-менеджмент в кадровой работе.
3.1. Источники стресса в работе кадровой службы. Методы снятия стресса.
3.2. Конфликты в кадровой работе. Бесконфликтное общение. Регулирование эмоций.
3.3. Бережливое расставание. Признаки надвигающегося увольнения. Подготовка к увольнению. Сообщение об увольнении. Выходное интервью. Деловая игра.e.nesterenko@spbmrc.ru
Нестеренко Елена Александровна
+7 (812) 331-57-45
-
Практика регулярного менеджмента и ситуационное руководство на государственной гражданской службе
В программе рассматриваются различные стили руководства, технологии развития стилевой гибкости руководителя; изучаются приемы и методы развития сотрудников. В процессе обучения слушатели научатся правильно планировать, делегировать и контролировать работу; давать качественную обратную связь; проводить совещания; подбирать и развивать сотрудников; проводить оценку их эффективности и принимать верные кадровые решения.
Совершенствование профессиональных компетенций руководителей в сфере управления исполнением подчинённых, а также компетенций ситуационного руководителя, необходимых для осуществления эффективного руководства и лидерства в отношении сотрудников.
1. Модуль 1. Управление исполнением (практика регулярного менеджмента).
1.1. Ключевые понятия регулярного менеджмента в функциях руководителя. Признаки эффективного внедрения инструментов регулярного менеджмента. Инструменты личной эффективности руководителя.
1.2. Сопротивление изменениям. Принципы сопротивления. Методы работы с сопротивлениями. Роли руководителя.
1.3. Эффективное планирование, организация и контроль деятельности подчиненных. Целеполагание и планирование. Технология целеполагания. Пирамида планирования. Процедура планирования. Расстановка приоритетов в условиях многозадачности. Цели, виды, объем, алгоритм контроля. Технология контроля. Типичные ошибки контроля.
1.4. Постановка задач и делегирование. Основные этапы профессиональной зрелости сотрудника. Алгоритм делегирования. Алгоритм постановки задач. Страхи делегирования.
1.5. Мотивация и вовлечение. Виды мотивации (материальная и нематериальная). Источники мотивации. Типология сотрудников по типу мотивации. Технология вовлечения. Мотивирующая обратная связь от руководителя по итогам полного выполнения, частичного выполнения и невыполнения задачи.
1.6. Координация. Инструменты оперативного перераспределения задач. Управление ресурсами в оперативном контуре. Факторы, препятствующие оптимальной координации. Обратная связь как инструмент координации. Принципы эффективного совещания. Методика управления проектами «SKRAM».
1.7. Управление коммуникацией. Инструменты, повышающие эффективность коммуникаций. Инструменты и способы качественной обратной связи. Особенности конструктивной критики. Основные ошибки при построении системы регулярного менеджмента. Схема внедрения успешных преобразований. Инструменты убеждения.
2. Модуль 2. Ситуационное руководство на государственной гражданской службе.
2.1. Концепция руководства: успешное и эффективное руководство, ценности и убеждения, связанные с сотрудниками.
2.2. Принципы и структурные элементы cитуационного руководства. Важнейшие компетенции ситуационного руководителя, преимущества ситуационного руководства. Модель Херши-Бланшара.
2.3. Диагностика уровня готовности сотрудника. Ключевые признаки, подводные камни диагностики. Пять ключевых вопросов диагностики, четыре уровня развития модели, потребности сотрудника на четырех уровнях развития, тренировка диагностики.
2.4. Выбор оптимального стиля руководства в зависимости от подчиненного и ситуации: самооценка различных стилей руководства и их применения. Анализ и коррекция на основе теста, инструктивный, обучающий, поддерживающий, делегирующий. Особенности, каждого стиля управления. Тренировка использования.
2.5. Инструменты, необходимые для реализации стилей. Построение доверия. Установка руководителя, как ключевой фактор, когда сказать, когда спросить. Выбор вовлекающей и инструктивной модели взаимодействия.
2.6. Шаги к партнерству, ориентированному на результат: встречи «один на один», решение противоречий.n.ryseva@spbmrc.ru
Рысева Наталья Сергеевна
+7 (812) 331-57-45